4　労働条件の変更に応じないなら、雇止めしてもよいか。

　受注が減少していることから、有期雇用（期間3カ月）の従業員の契約期間の更新に際し、次期の勤務日数を月20日から月15日に減らすこととし、従業員がこれに応じない場合には、雇止めしたいと考えています。特に問題ないでしょうか。

　有期雇用契約は、原則として、雇用契約の期間が終了すれば契約の効力が当然に終了するものであり、雇用契約を更新しなかったとしても特に問題を生じるものではありません。
　しかし、有期雇用契約が、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になっていると認められる場合や、相当程度の反覆更新の実態から、従業員に雇用継続への合理的な期待が認められる場合には、従業員が労働条件の変更に応じなかったとしても、合理的な理由がなければ雇止めをすることはできません。

　有期雇用契約がこのような場合に該当するか否かは、雇用が臨時的なものか又は常用的なものか、更新の回数、雇用の通算期間、更新手続がなされているか、従業員に雇用継続の期待を持たせる言動・制度があったかなどによって、ケースバイケースで判断されます。裁判で、合理的な理由がなければ雇止めをすることはできないとされた例としては、工場の単純作業に従事する臨時員（2カ月の有期雇用）について、臨時的作業のために雇用されたものでなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていた上に、5回にわたり契約が更新されていたケースがあります（最一小判昭和61年12月4日　日立メディコ事件）。