Q&A（2労働争議の調整）

労働争議の調整（あっせん、調停、仲裁）全般についてのQ＆Aです。

労働争議とは何ですか？

労働争議とは、「労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一致しないで、そのために争議行為が発生している状態、又は、発生するおそれがある状態」（労働関係調整法第6条）をいいます。また、上記の争議行為とは、「労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として、業務の正常な運営を阻害することによって相手方に打撃を与え、その譲歩を引き出そうとする集団的実力行使又はこれへの対抗行為」（同法第7条）をいい、同盟罷業（ストライキ）、怠業（サボタージュ）、作業所閉鎖（ロックアウト）などが代表的なものです。

労働争議の調整とは何ですか？

労働組合と使用者との間で起きた紛争は、当事者で自主的に解決することが一番望ましいことですが、ときにはそれが困難な場合もあります。このような場合、労働委員会が労使の間に立ち、公平な第三者として、解決のための糸口を見つけ出します。なお、労働争議の調整（あっせん、調停、仲裁）は、労働組合などの労働者の団体と使用者との間に起きた紛争を扱うものです。

労働者個人と使用者との間に起きた紛争（トラブル）については、「個別労働関係紛争のあっせん」により、紛争解決のお手伝いをします。

• 個別労働関係紛争のあっせん

労働争議の調整では、具体的にどのような問題が扱われていますか？

労働組合等と使用者の間で決められる労働条件や労使関係上の諸問題を取り扱っています。具体的には、賃金の引上げ、各種手当の額、一時金、解雇、団体交渉の開催、団体交渉のルールなど様々です。

「あっせん」、「調停」、「仲裁」はどう違うのですか？

「あっせん」は、最も手軽な調整の方法で、あっせん員が労使双方それぞれの言い分をよく聴いて、労使の歩み寄りを図るなど、双方が妥協できる点を見いだして争議を解決する方法です。「あっせん案」を示すこともあります。

「調停」は、基本的にあっせんとほぼ同じ進め方ですが、労使双方からの申請であることや、一方からの申請の場合には労働協約に定めが必要であることなど、あっせんに比べ開始要件に一定の制約が設けられているほか、原則として調停案を示すこととなっています。
ただし、あっせん案、調停案ともに、受諾を強制されるものではありません。

「仲裁」は、申請、進め方は調停に準じますが、あっせん案、調停案に相当する仲裁裁定書が作成されると労働協約と同一の効力を有し、労使双方はその内容に拘束されます。

「あっせん」、「調停」、「仲裁」は誰でも申請できるのですか？

「あっせん」、「調停」、「仲裁」を申請できるのは、原則として労働組合等と使用者です。
法人格のない組合分会あるいは労働者の一時的な団結による集団である争議団でも申請できますが、労働者個人では申請できません。

「あっせん」で解決しない場合、「調停」や「仲裁」に移行することはありますか？

「あっせん案」を労使双方、若しくはどちらか一方が拒否した場合など「あっせん」が不調に終わった場合は、その時点であっせん作業は打切られ、事件の取り扱いは終了します。
したがって、「調停」や「仲裁」での解決を希望する場合は、改めて申請することが必要となります。